Dano Moral | Definição e caracterização nas relações de emprego

Dano Moral | Definição e caracterização nas relações de emprego

Dentre os direitos fundamentais estabelecidos pela Constituição Federal estão o respeito à dignidade da pessoa humana (artigo 1º, III) e, ao dispor sobre os direitos individuais e coletivos, entre outros, estabelece respectivamente que é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem (artigo 5º, V); e, são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação (artigo 5º, X).

Quando são mencionados os termos intimidade, vida privada e honra, referem-se à vida particular do indivíduo (que somente a ele lhe diz respeito), e a ele é garantido o direito de tornar público ou não suas informações ou acontecimentos ocorridos. Se tal fato acontecer por conta de terceiros e o indivíduo entender que foi ofendido em sua privacidade, surge a oportunidade da reparação do prejuízo moral sofrido.

Neste sentido, o Código Civil (Lei nº 10.406/2002, artigo 932, III) dispõe que o empregador também é responsável pela reparação civil, por seus empregados, quando no exercício do trabalho que lhes competir ou em razão dele.

O principal interesse das relações entre empregador e empregado é que sejam alcançadas pelas partes os seus objetivos, dentro do respeito às normas de procedimentos previstos em leis, convenções, acordos coletivos de trabalho, regulamentos internos e usos e costumes da comunidade em geral e da própria empresa, constituída pelo empregador, seus prepostos e empregados.

A obediência a estes preceitos resulta no respeito mútuo, aos valores individuais (materiais e subjetivos), como por exemplo: a cordialidade, a educação, o reconhecimento das virtudes e limitações dos indivíduos, dentre outros.

Assim, caracteriza-se um dano moral quando alguém se sente ofendido em seus valores subjetivos, de ordem moral. A moral diz respeito à reputação do indivíduo em seu meio social, à boa fama, à dignidade, à sua privacidade, cujos conceitos são muito subjetivos, no íntimo de cada ser humano.

Quando falamos em dano moral geralmente consideramos que o empregador é o causador e o empregado é a vítima. No entanto, o empregado também pode ser causador de danos morais ao empregador e uma vez ocorrendo, poderá ser responsabilizado a indenizar o empregador pelo dano causado.

Da mesma forma que a honra, a boa fé, os valores subjetivos de âmbito moral destinados à pessoa física, também se aplicam à pessoa jurídica. Toda empresa busca consolidar uma imagem de integridade, de confiança e de respeito junto aos seus clientes ou consumidores. Se o empregado através de ações ou omissões lesar o empregador, de forma que esta imagem construída seja afetada negativamente perante seus clientes e consumidores, o empregado poderá responder e indenizar o empregador por danos morais.

Tendo em vista que o dano moral é um fato real e concreto é exigida uma postura cautelosa do empregador e de seus prepostos em relação aos subordinados, pois se extrapolarem no exercício regular de seu poder disciplinar poderá causar eventuais pagamentos a título de indenização por dano moral.

Normalmente alguns acontecimentos que poderiam parecer improváveis, podem resultar em despesas judiciais, em perda de tempo e em outros fatos desagradáveis decorrentes de ações judiciais propostas por empregados e ex-empregados. 

Para evitar problemas decorrentes de eventuais danos morais, o empregador deverá adotar procedimentos preventivos, inclusive em relação àqueles que representam a empresa nas relações de trabalhos, como gerentes, chefes, supervisores etc. em situações, como por exemplo, num acidente do trabalho, procurando não se omitir e evitar, assim, que do acidente resulte sequelas para o empregado, como defeito físico deformante ou até sua invalidez.

A demissão por justa causa, por se tratar de imputação de falta grave praticada pelo empregado, o empregador deve agir com cautela e segurança na sua apuração, sob o risco de causar ofensa a honradez e honestidade ao empregado, ensejando a oportunidade de este pleitear a indenização por dano moral. Se as informações de ex-empregados, dadas a terceiros ou publicadas não se ativerem a fatos verdadeiros ou forem baseadas em fatos que possam agredir a intimidade destes, poderá ocorrer a oportunidade da pretensão à reparação do dano moral que tal fato possa causar.

Existem atividades empresariais em que a revista é procedimento que se justifica até em função do objeto social do empreendimento. Neste sentido, as decisões dos tribunais estão divididas, não havendo um entendimento predominante. A Lei nº 9.799/1999 acrescentou o artigo 373-A à CLT para estabelecer que é vedado ao empregador ou preposto proceder a revistas íntimas nas empregadas. Já a Lei nº 13.271/2016, estabeleceu que, as empresas privadas, órgãos e as entidades da administração pública, direta e indireta, ficam proibidos de adotar qualquer prática de revista íntima de suas funcionárias e clientes do sexo feminino.

As cobranças de metas de vendas, produção, dentre outras, pelo empregador, está dentro do seu poder diretivo e é natural nas relações de trabalho, pois significa atribuir responsabilidades aos empregados, entre as quais se inclui o dever de cooperar com o empregador para o sucesso do empreendimento. Diversos tribunais têm entendido que a cobrança, por si só, não gera indenização, a menos que seja realizada de forma ofensiva e sob ameaças, ainda que veladas, ou que os objetivos sejam inalcançáveis. Conclui-se, que as cobranças podem ocorrer, desde que se dê dentro dos limites da normalidade, do bom-senso e da razoabilidade e com respeito à pessoa do profissional e do ser humano no ambiente de trabalho. Extrapolar os limites pode caracterizar assédio moral, por atingir a dignidade do empregado.

O assédio moral caracteriza-se pela sequência de atos de violência psicológica a qual uma pessoa é submetida, seja pelo superior hierárquico, por colegas de trabalho ou até mesmo por subordinados. Já o assédio sexual se caracteriza pelo ato praticado pelo superior hierárquico, que usa de sua posição para obter favores sexuais dos subordinados.

Por fim, cabe ao empregador e aos seus representantes, tomar as cautelas comentadas e necessárias a fim de evitar práticas neste sentido.  

Edição | 1612